会社規模別シミュレーション
Case
それぞれのニーズ、それぞれの規模に合わせて
無理なく続けられる仕組みです。
Case 1
【中小企業】自社に「人材育成プログラム」が存在しないケース
年商は15億円、社員数45人。新入社員が、ほぼ毎年1~2名入社する製造業。
人事部がある企業規模ではないため、社長及び幹部自らがこれまでの経験に基づき社員を教育してきた会社様です。
◆ 入会前、社長様の課題認識として、以下の3点がありました。
・社長及び幹部が日々の業務もある中で人材育成ばかりに時間を割くことができず、更に、社長様が我流で積み上げてきたこれまでの経験やノウハウを社員に伝えられていない。
・自社の社員は、普段の業務で他社や異業種のビジネスマンと接する機会が少なく、視野が狭くなりがちである。
・先輩や上司から教えられた仕事をベースに、「前例主義」で業務をこなしていく社員が多く、新しい発想で技術革新を進めていくような人材が育っていない。
社長様は、会社の将来を鑑みて、これらに強烈な危機感をお持ちでした。
◆ 本アカデミーに入会いただいた結果
社員が自発的に課題認識のあるプログラムを受講・選択できるほか、「営業力強化コース」「働き方改革実践コース」「社会人の学びの習慣コース」など、目的に応じたコースを受講し、会社としての人材基盤が出来上がってきた。
また、講義を通して、他社人材と交流をすることにより、視野の拡大や新しい発想の機会を得られるようになった。
◆ 具体的な活用例
料金は月額25,000円の定額制。
この会社様は、シーズンによって繁忙期と閑散期があるため、閑散期をメインに講座を指定し、受講をしていただいている。
また、会社の経営戦略上、強化したい分野を選んで、コース受講を促す場合もある。
社員が受講した内容をどれだけ実際の仕事で活用したかを申告させるほか、受講していない社員へ受講内容のプレゼン大会なども開き、人事評価にも反映させている。
Case 2
【中堅企業】新人採用に苦戦しており、定着率も安定していないケース
年商は100億円、社員数180人の運輸関連業。毎年、10~15人程度の新人を採用したいが、昨今の売り手市場の中、採用計画どおりに新卒者が集まらない会社様です。
◆ 入会前、社長様の課題認識として、以下の2点がありました。
・ 新卒者に馴染みある業種ではないこともあり、就職説明会などに参加をしても、会社としてのアピールポイントに乏しい。
・ 人員の定着率が悪く、新卒3年後には半数も残らず、無駄な採用コストの発生や人手不足に頭を抱えている。
◆ 本アカデミーに入会いただいた結果
昨今の若者は、社会人としての自分の将来像やキャリアプランについて、従来以上に大きな関心があると言われ、就職説明会や募集要項などで、人材教育に力を入れていることを説明することで若者の反応が変わってきた。
本アカデミーの「新入社員ブートアップコース」「リーダーへの登竜門コース」は、社会人としての基礎を養うだけにとどまらず、「辞めない社員」を作ることに重点を置いていることから定着率も安定してきた。
◆ 具体的な活用例
料金は月額50,000円の定額制。
春に新入社員が入社する都度、内定者研修→新入社員ブートアップコース→リーダーへの登竜門コース、と一連の流れができている。
新入社員以外の社員についても、社員自ら興味のある講座について受講するほか、「リーダーコース」など、次の社内キャリアに活かせるコースを受講する方も多い。
Case 3
【大手上場企業の支社・営業所】本社近郊の社員と支社・営業所社員との教育格差や不公平感が生じてしまうケース
東京に本社がある大手上場企業の札幌支社（80名）。本社には人材育成プログラムがあるものの、現実的には地方ではなかなか利用しにくいという会社様です。
◆ 入会前、札幌支社長様の課題認識として、以下の3点がありました。
・支社の社員は、学ぶ意欲はあるが、地理的制約から本社の教育プログラムを受けられず不満が聞こえてくる。
・社員は基本的に全国転勤であるため、転勤の不公平感をできるだけ緩和したい。
・受講したいセミナー等があるが、その都度、東京本社へ申請が必要であり、申請手続きの煩雑さのため受講を断念することが多い。
◆ 本アカデミーに入会いただいた結果
本社と支社の教育格差が是正され社員の不満や不公平感が緩和された。本アカデミーは月額定額制のため、受講の都度、本社申請手続きは必要なく、ストレスなく受講をすることができる。
◆ 具体的な活用例
料金は月額30,000円の定額制。
社員に講座予約アカウントを開放しており、直接本アカデミーの会員サイトに社員自らがログインし、予約をしている。
受講に際して、特に上司の決裁は必要なく、自由に受講したい講座を選択できるルールにしている。